經濟形勢不好的時候，企業的裁員行動不免更加頻繁，如何正確地解除勞資雙方的合約，並處理好與員工與公司的關係，實現「和平分手」，自然成為老闆們要關心、HR人力資源部要專業的一項核心技能。
1. 制定裁員方案時要慢
首先是能夠避免裁員則要儘量避免，充分考慮公司的經營現狀，預計未來一段時間的人力資本需求，儘量用凍結招聘、人員轉崗、再培訓、凍結或者減少薪酬福利等措施來度過難關。
當迫不得已要裁員時，確定裁員名單的標準應當清晰易懂並且禁得起員工日後的挑戰和質疑，考慮到員工的績效與貢獻、重要性、家庭情況，裁員的補償金標準，清楚精確。
注意：裁員方案往往需要經過老闆和人力資源經理的多次溝通。與裁員核心組員充分討論溝通，才能讓裁員骨幹在執行這個困難的任務時更加心甘情願、信心加倍！
2. 執行裁員方案時要快
抓住有利的時間節點，不拖泥帶水，爭取最大程度地和平處理，平衡好公司和員工利益之間的關係。
集體裁員的報批時間往往需要一兩個月，工作必須提前，假設4月1日員工要全部離開，那麼最遲2月份就要全盤啟動，2月底報批，3月個別溝通。
這裏說的是正常情況，遇到緊急事件，整個時間會縮短到1個月上下。
3. 堅持公平和原則問題
慎重分析，該堅持的堅持、該調整的調整。一旦放開了一個口子，通常會撕開更大的口子。
一旦打破了原則，裁員的過程和公平性會受到很大影響，希望高管和人力資源部門秉持好這個天秤。
4. 保密資訊很重要
過早透露裁員消息會讓組織出現混亂，引起員工不必要的慌亂和增加負面的溝通成本。
等到裁員方案確定、範圍確定、時間確定後，核心小組方可主動跟員工溝通。
裁員對於員工而言，是對職業穩定、財務狀況和心理承受能力的多重考驗，所以提前準備必不可少，提早準備還意味著能更好地處理重組過程中的衝突。運營上：採取提高效率、凍結招聘、降低工資、非全職工作等方法，盡可能避免裁員；法律上：研究方案，做好風險分析和降低風險措施的預備，請律師審核法律檔等；人員上：成立專項小組、強化相關經理和HR的處理能力，對接當地勞動機構、危機應急處理機制、員工援助計畫（EAP）和心理輔導，以及經濟轉好後的員工優先錄用計畫等。清晰的行動時間表和相應的資源配備是必須的。
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